El Dr. Alberto Schuster, Socio Director de KPMG, presentó a
los panelistas como un mix relevante a tener en cuenta en el momento de construcción de
las carreras profesionales. Comenzó diferenciando "el entorno competitivo de
la empresa" del "entorno competitivo del mercado"
y preguntándole al Ingeniero Ricardo Backer, Presidente de Korn Ferry Argentina, si para
los contadores públicos y licenciados en administración hay un entorno competitivo para
obtener trabajo. El ingeniero afirmó que sí, dada "la disminución de puestos
gerenciales porque las empresas internacionales dejaron de tener posiciones en cada uno de
los países" atribuyendo este fenómeno al "proceso de regionalización".
Por su parte la licenciada Silvia Bulla, Gerente de Recursos Humanos de Dupont S.A.,
agregó que el profesional debe "venir con un perfil base de habilidades"
señalando como clave el trabajo en equipo y que "la capacidad de liderar se pide
para todos los niveles", asimismo destacó que la flexibilidad "es principal ya
que el trabajo es a nivel regional". Ante esta afirmación, el Dr. Schuster remarcó
que "la flexibilidad es genética en Argentina" contraponiendo que la
Universidad no se caracteriza por el entrenamiento para el trabajo en equipo y liderazgo
de proyectos. El Dr. Roberto Álvarez Roldán, Presidente de Accenture S.A. manifestó que
"la clave número uno es la paciencia, para lo cual no existe materia en la
Universidad" reflexionando que "por alguna razón, en estos días hay mayor
ansiedad, querer más en menos tiempo y trabajar en equipo parte de la premisa de tener
paciencia" agregando que, al ser el trabajo de esta manera, debemos seguir pasos más
allá de los deseos personales lo cual implica, repitió, tener paciencia. Ante esto, el
Dr. Schuster recalcó la "necesidad de instalar la cultura del esfuerzo". El
ingeniero Backer agregó que "en la década de los 90 se instaló la CULTURA
LIGHT" en donde por ejemplo "ante una cantidad de carreras tradicionales que
requieren esfuerzo se eligen carreras livianas" En este punto, contrapuso a nuestro
país con el sudeste asiático donde la gente se esfuerza por estudiar cada día más.
En el mismo sentido el Dr. Schuster reflexiona que "en los jóvenes existe una
vocación por el progreso rápido, menor propensión al esfuerzo, menor identificación
con la compañía" y preguntó "cómo hace una empresa para que sea reconocida
por la gente como un "Great Place to Work"". Ante este cuestionamiento, la
Lic. Bulla comentó que Dupont tiene armado el desarrollo de un empleado de la compañía.
Se tienen en cuenta las inquietudes, los deseos y se toma en cuenta las ganas de crecer
versus las posibilidades dentro de la compañía. Se valoriza mucho el crecimiento
personal y se ve el desafío como una oportunidad para ese crecimiento. Además, remarcó
que es muy importante saber el camino ya que no siempre es vertical. Concluyo diciendo que
es necesario "ver cuál es el mejor momento de la carrera" para poder
relacionarlo con los desafíos y la puesta a prueba de las habilidades.
En este punto el Dr. Schuster se focalizó en un mercado en particular: el de sistemas,
situando a nuestro país como exportador de proyectos de software, dada la conveniente
ecuación costo - calidad, y planteó cómo se puede retener a la gente dada esa realidad.
El Dr. Álvarez Roldán explicó que en este mercado hubo un boom de carreras
anteriormente denominadas "light", entonces durante la adolescencia se eligen
alguna de ellas, que luego entran en crisis con la realidad; por eso, indicó que,
"el rol de los padres es fundamental" dado que ante la elección, lo importante
es orientar al jóven en el hecho de que lo bueno "es hacer lo que le guste y que se
pueda vivir de ello". En este mercado, existe falta de paciencia dado que "en
los primeros dieciocho meses tenemos la mayor rotación de gente" comentó, y agregó
que el profesional "cambia de empresa en función del sueldo y no tomando en cuenta
la envergadura de la misma", enfatizando que al confeccionar un CV hay que
"pensar en el lago plazo, no es fácil luego cambiar de una empresa pequeña a una
grande".
Enfocando ahora el mercado de los profesionales en Ciencias Económicas y enriqueciendo el
debate con su experiencia, el Dr. Schuster destacó que en la empresa "no hay gran
rotación a nivel de los profesionales que ingresan dado que es un lugar importante para
construir un CV; y que la mayor rotación está en los niveles medios". Por esta
razón se recurrió a un mayor couching para disminuir esos niveles y para que la gente
sepa que "hay un momento para estar y otro para irse", irse cuando no se puede
hacer más carrera allí.
En este contexto la Lic. Bulla agregó que ante ese fenómeno sociológico de la
impaciencia la empresa implementa programas de desarrollo dirigido, donde se logra un
feedback directo del empleado a su supervisor, se realizan evaluaciones de talentos y
existe un proceso de mentoring para evaluar el crecimiento a largo plazo.
Pasando al plano concreto de dónde se buscan y qué se busca de los profesionales, el
Ing. Backer realiza una salvedad, distinguiendo cuatro tipos de carrera a seguir:
• ascendente,
• espiralada (donde el profesional se enriquece)
• especialista y
• entrepreneur (donde hay cambio continuo).
Enfatiza que "el rol de las empresas es identificar estas vocaciones y darles la
carrera, allí está el mentoring". Para ello puntualiza que se observa dónde se
formó el profesional, cómo son sus capacidades de liderazgo, su trayectoria por las
diferentes empresas lo cual, agrega, "marca determinada calidad". A posteriori,
se analiza la lógica de los cambios y se evalúa si hubo crecimiento.
El Dr. Álvarez Roldán agrega que "la cultura del zapping, esto es, cambios
laborales al menos 2 veces al año, no es apropiada a los ojos de las grandes
empresas".
En este punto, la Lic. Bulla puso de relieve que según la búsqueda concreta, se observan
distintas cosas, por ejemplo en qué momento de la carrera se hace determinado posgrado,
si al inicio o no, dado que es muy distinto el beneficio que se puede obtener de él;
aclarando que "el posgrado tiene que ser parte del proyecto de carrera". Además
se ve si la persona tiene potencial de crecimiento. El Ing. Backer puntualizó que en
Argentina "existe sobre producción de profesionales pero siempre hay trabajo para
los mejores" y está en cada uno saber en qué lugar está, si en la cima o la base
de la pirámide y que es fundamental "entender para la carrera que eligió, qué
significa estar en la punta de la pirámide"
En cuanto al tema balance de la vida laboral y personal, todos los panelistas reconocen
mejoras en este contexto.
Como resumen y conclusión, el Dr. Schuster dijo que la formación académica es
fundamental para buscar gente que tenga conocimiento, que es importante enriquecer lo
anterior con posgrados e idiomas, ampliar y cultivar la red de contactos y por último
enfatizar el perfeccionamiento de las capacidades blandas. En este punto intervino el
ingeniero Backer explicando que esto es "aprender que no todo es blanco o negro, que
el tema es encontrar el equilibrio, para lo cual las empresas tienen distintos sistemas
como el couching".
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